政策法规
用人单位为何对生育权视而不见
作者:市总 | 加入时间:2018-07-06|  浏览次数:439 |  字体:+放大字体 -减小字体 |  收藏本文 | 打印 | 关闭本页

 

用人单位为何对生育权视而不见

龚亮

学校要求女教职工“有序”生育,并对可生二胎的教师限定名额,指定时间怀不上,名额将被取消;公司不按实际工资基数缴纳生育保险费用,导致女职工拿到的生育津贴大为减少。

生育权作为一项基本人权,为何屡遭侵犯?相关法律法规对生育权益作了明确规定,一些用人单位为何视而不见?新形势下,又该如何维护公民的生育权?

女性生育权益屡遭侵犯的无奈

李女士今年29岁,在一所专科院校当老师。她在与学校签订劳动合同时,学校人事处还让她们签了一份协议,承诺入职前两年不怀孕。“有女教师违反规定生了孩子,在年度考核时就只能评‘合格’,职称没法晋升,福利也受到影响。”李女士说。

更令李女士难以接受的是,去年以来,学校规定每位老师每年必须完成规定的课时量。“一些怀孕的女教师为了在怀孕后期少上课,就选择在怀孕初期多上课,接二连三出现怀孕女教师流产现象。”李女士认为,这与该规定“有一定关系”。她透露,该学校还规定怀孕期间不可以请病假。考虑到自己身体状况不好,怀孕后坐班、讲课、写论文压力大,李女士主动提出了辞职。

无独有偶,在一家私立幼儿园做老师的吴薇最近也面临同样的境遇。原来,吴薇在怀孕后经常听到领导的冷言冷语,还被安排去做不适合孕妇做的工作,出于无奈,她选择了辞职。“只能等孩子长大点后,再重新出来找工作。”吴薇感叹。

一直以来,女性作为生育载体,在怀孕、哺乳、养育子女等方面承担了大量的家庭责任,导致女性在职场受到歧视问题比较突出。主要表现在:对女性就业歧视;用人单位不落实‘四期’保护;女职工劳动合同中加入延缓生育条款;对孕期、哺乳期的女职工擅自转岗、缩短产假、变相降薪或辞退女职工等。

女职工生育权益遭侵犯,用人单位怎么说?

“企业也有难处,‘一个萝卜一个坑’,女职工较多的部门,如果扎堆生孩子、多人休产假,势必会影响工作。若再招新人,休完产假回来的人又无法安排,‘排队生育’是规避一些矛盾的现实选择。”某物流科技公司人力资源经理刘先生坦言。

针对用人单位没有或非足额为女职工缴纳生育保险费用的情况,刘先生表示:“这项费用对企业来说,确实是个压力。”据其估算,一名女职工在生育期间,企业需要承担的产假工资、哺乳假工资、各项社保费用等大约为4万元。以拥有1000名员工的企业为例,如果有30025岁至40岁之间的育龄女职工,每年约有40人休产假,企业每年将多承担150多万元的费用。

据观察,在女性从业人员较多的行业或部门,如教师、客服、医护等行业,“排队生育”等限制女职工生育权的现象较为突出。随着全面两孩政策的实施,一些70后甚至60后抢生二胎,也加剧了“排队生育”现象。

法律“牙齿”不够坚硬,企业违法成本低

妇女心理咨询服务中心主任、教授丁娟表示,现在一些用人单位借口单位利益侵犯女性生育权益,轻则是没有尽到社会责任,重则是违反性别平等的宪法精神,理应被严惩。

对于生育权益的保障,妇女权益保障法、婚姻法、母婴保健法、劳动法等法律法规中均有明文规定。用人单位为什么还敢公然违法?法律的“牙齿”不够硬、企业违法成本低是重要原因。

在李某某生育津贴纠纷案中,李某某是上海某公司白领,每月工资过万。20168月,李某某休完产假回到公司上班后,发现从社保部门领到的生育津贴仅相当于自己一个月的工资,经过询问得知,公司没有按实际工资基数缴纳生育保险费用。当李某某向公司提出补足差额的请求时被公司直接拒绝,几经交涉无果,李某某提出了劳动仲裁的申请。

在涉及女职工生育权的劳动争议案件中,用人单位对于相关证据的制作和控制占有优势地位,举证便利,而职工则处于弱势地位。若用人单位发放工资不规范,没有建立工资台账备查制度或刻意采取银行转账与现金支付两种支付方式,发生争议时,对劳动者主张的现金支付工资不予确认,就会对劳动者的合法权益造成侵害。

李某某发现她本人与公司签订的几份劳动合同中,在劳动报酬一项都只标明为2300/月,并以此为基数缴纳其生育保险,尽管李某某实际工资远高于这个标准。从2014年起,李某某所在公司每月除了劳动合同中约定的2300元是通过银行转账外,其余部分都是现金发放。李某某手里既没有入账凭证,也没有签收单,想要证明自己生育前的实际工资颇为困难。

在律师的建议下,李某某从以往和公司的邮件、短信、微信、QQ等记录中找到了不少与工资标准和工资支付有关的内容。这些证据综合在一起相互印证,工资发放的时间、金额一一对应,成为法院支持李某某诉求的有力支撑。最终,李某某所在公司补给了她近5万元生育津贴差额。

然而,很多时候,一些女职工生育权益受损后,通常选择委曲求全。一方面可能是不懂得如何维权,另一方面是因为维权难。相关法规如果缺乏系统性的配套措施来支撑,有时很难发挥作用。如果执法不严,不仅妇女发展、社会公正不能实现,还会导致职场女性生育意愿下降,以生育为链条的人口再生产活动也将面临危机。

在一些好的单位,有很多针对孕产期和哺乳期女职工的人性化政策或措施,比如怀孕期间可以拿平均绩效、实行弹性工作制、建托儿所等。用人单位虽然损失了暂时的利益,但收获的是职工长久的忠诚、智慧与奉献。

探索生育成本社会共担路径

20世纪80年代开始的独生子女政策,到如今的全面两孩政策,30多年来,我国经济社会状况、人文环境都发生了很大变化。面对老龄化与劳动力不足、性别比失衡、失独家庭数量增多等问题,鼓励按政策生育成为符合社会长远利益的现实选择。

为更好地维护生育权,20179月全国人大常委会发函广东、云南、江西、海南、福建五省,要求修改人口与计划生育条例中有关“超生即辞退”规定,目前这五省都已对相关规定进行了修改或列入修法计划。在一些地方实施了几十年的职工“超生即辞退”的制度即将退出历史舞台。

现在国家政策鼓励生两个孩子,为什么很多家庭不愿生?主要原因是基于生育成本的考虑。虽然国家为生育的投入越来越多,但生育的家庭投入包括物质与精力等,依然十分巨大。尤其对于职业女性来说,生育二胎在一定程度上会影响到她们社会角色的扮演。这不仅是个心理问题,更多的还涉及发展机会,而且这个机会还具有不可复得的属性。

女性生育权益屡遭侵害是一个严重的社会问题。由此引发的妇女生育意愿弱化现象,更值得全社会关注。当前亟须探索一条生育成本社会共担的可行路径,以保证人口政策的贯彻落实。

各级政府部门应当继续加大对生育的投入,采取鼓励生育的一揽子计划,为用人单位和生育家庭解决实际困难。如:完善生育保险制度,为保障女职工平等就业权利奠定基础;给予用人单位相关财政补贴或税收优惠,由国家财政承担一部分生育成本;倡导男女共同承担家庭照料责任,让男性承担更多育儿成本。

日前,江苏出台立法,鼓励用人单位在女方产假期间安排男方享受不少于5天的“共同育儿假”,引发社会关注和热议。“父亲育儿假”是一个很好的探索。要为妇女发展和生育营造更好的社会条件,包括社会政策的倾斜。这种倾斜动机是维护平权,结果是缩小发展差距,并不违反男女平等的宪法原则。只有这样,才能让妇女享有更多的发展空间、发展自由,包括生育的自由和意愿。